Abogados para los trabajadores
Abogados para los empleadores

Te asesoramos en tu relación laboral. Hace valer tus derechos. Despidos, relaciones laborales no registradas debidamente, discriminación, y muchas situaciones más.

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Abogados para los trabajadores

Le brindamos asesoramiento y asistencia legal representando a los trabajadores para defender sus derechos en todas las instancias administrativas o judiciales.

Desde que comenzó el aislamiento social, preventivo  y obligatorio por la pandemia del Covid-19, se dictaron diferentes normativas tendientes a proteger los derechos laborales de los  trabajadores, aquí compartimos las medidas mas relevantes para que estén informados sobre los derechos laborales vigentes y en caso de incumplimiento por parte del empleador,  poder  asesorarse con nuestros abogados laborales.

Iniciamos el intercambio telegráfico, luego se sortea un turno en para la audiencia de conciliación a fin de tratar de llegar a un acuerdo con el empleador y en caso de no conciliar, se inicia el reclamo judicial correspondiente ante los Tribunales del Trabajo.

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El Despido directo, se presenta cuando el empleador decide finalizar la relación laboral, y puede ser sin causa o con justa causa. El primero de ellos, también conocido como “incausado”, lo decide el empleador arbitrariamente, sin una causa aparente, o con una causa insuficiente o inexistente, porque no se pudo probar lo invocado. En estos casos, genera el derecho del trabajador a cobrar la indemnización por antigüedad, la indemnización sustitutiva del preaviso, integración mes despido, dias trabajados y vacaciones y aguinaldo proporcionales, y las que correspondan según cada caso en particular, como por ej. Indemnizaciones agravadas por maternidad, matrimonio, y multas ley 24.013, etc.

Por otro lado, en el Despido con justa causa, el empleador extingue la relación laboral, fundado en el incumplimiento grave de alguna de las obligaciones del trabajador. El empleador deberá probar la causa del despido, y de demostrarla, no deberá pagar ninguna indemnización.

En cuanto a la forma, lo más común es la notificación por carta documento al domicilio del trabajador pero también el empleador puede hacerlo verbalmente ante la presencia de un escribano público.

Asimismo, también puede darse un despido indirecto, que es cuando el trabajador se considera despedido, luego de intimar por telegrama laboral por incumplimientos graves de parte del empleador, y que no se subsanan luego de dicha intimación, por lo cual el trabajador da por finalizada la relación laboral por culpa del empleador, con derecho a indemnización por despido.

En todos los casos, el empleador deberá hacer entrega de la Certificación de servicios y remuneraciones, una vez finalizada la relación laboral.

Tanto el despido directo sin causa como el indirecto, dan derecho al cobro de indemnizaciones y multas, y ante el no pago, o el pago en forma insuficiente se puede reclamar.

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El trabajo clandestino o también llamando en “negro” está prohibido y está regulado por la ley 24.013. Llamamos así a la no registración de la relación laboral, o a la defectuosa registración como es el caso de consignar en el recibo de sueldo una fecha de ingreso posterior a la real, o un sueldo menor al realmente percibido.

La forma de reclamar al empleador que se registre correctamente la relación laboral, es mediante el envío de un telegrama gratuito en el Correo Argentino, estando vigente la relación laboral, con copia a la AFIP para que tome conocimiento de dicha situación. Las multas establecidas en la ley son elevadas y se suman a la indemnización por despido que correspondería percibir al trabajador.

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Brindamos asesoramiento y asistencia legal representando a los trabajadores para defender sus derechos laborales en todas las instancias administrativas o judiciales. Es importante que todos los trabajadores conozcan el beneficio de gratuidad del cual gozan todos los procedimientos administrativos y judiciales. Es una garantía reconocida para asegurar la tutela judicial efectiva del trabajador que facilita su defensa en los reclamos originados en la relación de trabajo.

El beneficio implica el no pago de tasas, depósitos u otras cargas económicas que puedan surgir durante la tramitación del proceso administrativo y/o judicial.

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Llevamos adelante los reclamos de los trabajadores del ámbito de la salud, destacándose entre ellos los juicios de regularización laboral y diferencias salariales

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La falta de cumplimiento de la normativa laboral y de seguridad social puede asumir dos formas: el incumplimiento total y el incumplimiento parcial.

El incumplimiento total se manifiesta cuando el empleador decide omitir el registro del contrato de trabajo, tanto ante los organismos recaudadores con destino a la seguridad social como en sus libros contables y de registro de trabajadores.

El incumplimiento parcial, por su parte, se manifiesta respecto de algunos elementos de la relación laboral a través de cuyo ocultamiento o modificación se persigue abaratar costos presentes y/o futuros. un ejemplo común es registrando una remuneración inferior a la real percibida por el trabajador, y/o consignando una fecha de ingreso falsa y posterior a la real.

 

La Ley 24.013 sanciona tanto el llamado trabajo en negro, es decir, la falta de registración del trabajador y del contrato, como el trabajo registrado en forma parcial, o sea, aquel en que la fecha de ingreso o el salario denunciados no son los verdaderos.

De presentarse alguno de estos casos, el trabajador debe intimar al empleador para que en el plazo de 30 días normalice su situación. Esta intimación debe ser realizada por escrito y de forma fehaciente (telegrama o carta documento) mientras esté vigente el vínculo laboral, consignando en forma precisa cuáles son las irregularidades en la registración. El plazo se comienza a contar a partir del momento en que el empleador recibe el telegrama.

Además de la intimación efectuada en forma fehaciente por el trabajador, a fin de que el empleador proceda a la inscripción, establezca la real fecha de ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones, se debe remitir a la AFIP, de inmediato y, en todo caso, no después de las 24 horas hábiles siguientes, copia del requerimiento señalado anteriormente.

Esta comunicación es gratuita para el trabajador, ello es así ya que el servicio de telegrama y carta documento para los trabajadores dependientes, los jubilados y pensionados que es gratuito para el remitente.

Además, la norma implementa un sistema de protección para aquel trabajador que intime a su empleador a fin de que registre o rectifique los reales datos de su contrato de trabajo, incorporando un período de cobertura que se extiende por dos años a contar desde la intimación durante los cuales se presume que el despido obedece a la actitud asumida por el trabajador y salvo prueba en contra, el empleador debe cargar con la multa especial consagrada en el art. 15, ley 24.013.

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La Ley N° 26.844 regula todas las relaciones laborales que se originen  con las empleadas domésticas por el trabajo que presten en las casas particulares o en el ámbito de la vida familiar, cualquiera fuere la cantidad de horas diarias o de jornadas semanales en que sean ocupados para tales labores. En este sentido, se puede recurrir a abogados laborales en caso de requerir asesoría y hacer valer sus derechos.

En caso de despido el empleador deberá abonar a la empleada doméstica los siguientes rubros:

  • Indemnización por despido: equivalente a un 1 mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres (3) meses.
  • Preaviso: Equivalente a 10 días de sueldo cuando la antigüedad sea inferior a un 1 año y de 30 días cuando sea superior.
  • Integración mes despido: Si no hay preaviso y la fecha no coincide con el último día del mes, se abonara una suma equivalente a los salarios que hubiere debido abonarse hasta la finalización del mes en que se produjo el despido.
  • Liquidación final: Aguinaldo y vacaciones proporcionales más los días trabajados del mes.
  • Agravamiento por ausencia y/o deficiencia en la registración: La indemnización por despido se duplicará.
  • Despido por maternidad/ matrimonio: el empleador abonará una indemnización equivalente a 1 año de remuneraciones que se acumulará a las otras indemnizaciones.

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Esta figura es muy frecuente para encubrir una relación laboral y evadir la aplicación de la Ley de Contrato de Trabajo. Se dan dos situaciones diferentes: 1) Simulación: apariencia de un acto distinto del real, y  2) Fraude: infracción directa a la ley laboral. Los casos más frecuentes de simulación están ligados con la simulación de contratos por ej., de sociedad, de obra, de transporte o contrato de agencia, a los que respectivamente corresponden las calidades de socio empleados, y de trabajador dependiente en actividades con modalidades especiales (fleteros, viajantes, profesionales empleados, etc.).

Se asimila dicha situación al trabajo no registrado, y la forma de reclamar al empleador que se registre correctamente la relación laboral, es mediante el envío de un telegrama gratuito en el Correo Argentino, estando vigente la relación laboral, con copia a la AFIP para que tome conocimiento de dicha situación. Las multas establecidas en la ley son elevadas y se suman a la indemnización por despido que correspondería percibir al trabajador.

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El cambio de las condiciones de trabajo conocido como “ius variandi” es el  derecho del empleador a modificar las condiciones de trabajo en forma unilateral, en la medida que cumpla con determinadas condiciones y no perjudique al trabajador.

El ejercicio de este derecho es de empleo rutinario y cotidiano en la empresa, y en la mayoría de los casos no genera conflictos, en especial cuando se realiza con razonabilidad y se coordina con los trabajadores con adecuada comunicación en un marco de justificación técnica u organizativa.

Ante esto  el trabajador  tiene derecho a:

  1. oponerse al cambio si el mismo le genera daño material o moral
  2. optar por considerarse injuriado y despedido, si el empleador intimado a restituirlo al status quoanterior, mantiene su posición original
  3. optar por accionar judicialmente, manteniendo el vínculo laboral, bajo dos alternativas:
    a) manteniendo el status quo anterior
    b) cambiando las condiciones cuando las mismas resulten generales.

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Con respecto a la licencia por embarazo, la misma es de 45 días anteriores, y  45 días posteriores al parto. Asimismo la trabajadora puede optar por reducir la licencia anterior al parto a 30 dias y el resto del periodo se acumulara al periodo de descanso posterior al parto.

Paralelamente, la mujer trabajadora tiene obligaciones concretas:

  • Comunicar en forma fehaciente el embarazo.
  • Presentar el certificado médico en donde conste la fecha probable del parto.
  • Reincorporarse luego de vencidos los plazos de licencia por maternidad.
  • Si no lo hace, debe comunicar en 48 hs. por escrito al empleador, que se acoge a los plazos de excedencia (suspensión de la relación laboral de 3 a 6 meses).
  • Si no se reincorpora a su trabajo, y tampoco comunica al empleador que se acoge a los plazos de excedencia, deberá percibir la compensación por cese.

Descansos diarios por lactancia:

La empresa debe otorgarle a la madre  trabajadora 2 descansos de 1/2 hora cada uno durante la jornada laboral para amamantar a su hijo hasta que cumpla el año de edad. En la práctica, se complica llevar adelante dichos descansos, por lo cual generalmente se dispone que la trabajadora se tome 1 hora, acumulando ambos periodos, antes o al finalizar las tareas, siendo esta hora paga por lo que se cobrara como jornada completa.

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Las enfermedades inculpables son aquellas que se relacionan con el riesgo genérico de la vida: Es decir que es toda alteración de la salud que impide la prestación del servicio, lo trascendente es que la afección que padece el trabajador – enfermedad o accidente –  lo imposibilita de trabajar y que su origen no tienen relación alguna con el trabajo.

Durante este periodo de licencia el trabajador percibirá su remuneración durante tres meses si su antigüedad fuere inferior a cinco años y  durante seis meses si su antigüedad fuere superior a cinco años. Los plazos anteriores serán de seis o doce  meses si el trabajador tuviere cargas de familia.

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El  empleador puede aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Existen distintos tipos de sanciones:

1) Moral: llamado de atención, advertencia, amonestación o apercibimiento.

2) Económicas (suspensión): este tipo de sanción tiene una consecuencia material para el trabajador ya que se lo priva de su salario. Debe graduarse la sanción cuantitativa o cualitativamente en relación a la falta que la origina.

El trabajador puede cuestionar la procedencia, el tipo y la extensión de la medida disciplinaria, para que se la suprima, sustituya por otra o se limite,  dentro de los 30 días corridos de notificada la suspensión. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria y ya no podrá cuestionarse.

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Las horas suplementarias son aquellas que exceden la jornada diaria de 8 horas o la jornada semanal de 48 horas, o la jornada establecida en el Convenio Colectivo. Si las partes de común acuerdo han establecido jornada reducida, no es hora extraordinaria la que supera dicha jornada. En el contrato de trabajo a tiempo parcial se prohíbe la realización de horas extraordinarias.

El cálculo del valor de la hora extra varía según el día y horario en que fue realizada. El recargo es del 50% sobre el salario habitual cuando se haya efectuado de  Lunes a Viernes, y del  100% cuando se haya realizado los dias sábados después de las 13 hs. domingos y feriados.

El empleador puede solicitar que por un determinado tiempo el trabajador realice horas extras atento a una situación especial de la empresa, pero no puede solicitarlas en forma permanente. El límite a la cantidad de horas suplementarias que se pueden realizar  es de 200 horas extras por año, o 30 horas extras por mes.

Se deben pagar  junto al salario del mes en que fueron realizadas y deben estar liquidadas en el recibido de sueldo. En caso de no abonarse las horas efectivamente realizadas, el trabajador puede intimar al pago mediante Telegrama Laboral y en caso de no ser abonadas, reclamar  judicialmente el pago de las mismas, en un plazo no mayor a 2 años.

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El pago de la remuneración es la obligación fundamental del empleador. El salario tiene carácter alimentario y no puede ser motivo de modificación, ni se puede excusar la falta de pago por razón alguna, la falta de pago origina la mora automática y el trabajador puede considerarse despedido, intimando por telegrama previamente al pago. El pago se efectuara una vez vencido el mes, dentro de los siguientes plazos máximos: 4 dias hábiles para la remuneración mensual o quincenal, y dentro de los 3 dias hábiles para la remuneración semanal.

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En caso de despido dispuesto por el empleador sin causa o sin causa justificada (despido directo) o de situación de despido en que se coloque el trabajador con justa causa (despido indirecto), le corresponde al trabajador:

1. La indemnización por antigüedad prevista en el 245 L.C.T. equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses.

  • Para calcular la antigüedad, el punto de partida es la fecha de iniciación de la relación laboral, hasta la fecha en que la notificación del despido (directo o indirecto) es recibida por el destinatario.
  • Se debe tomar la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o tiempo de prestación de servicios si fuese menor.

2. Asimismo, el empleador debe pagar la indemnización sustitutiva de preaviso (art. 232 L.C.T.). La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante dicho plazo:

  • 15 días en caso de periodo de prueba
  • 1 mes cuando la antigüedad sea menor a 5 años
  • 2 meses cuando la antigüedad sea mayor a 5 años.

3. La integración del mes de despido (art. 233 L.C.T.), procede cuando el despido directo se produce sin preaviso y en fecha que no coincida con el último día del mes y en caso de despido indirecto con justa causa motivado por un grave incumplimiento del empleador.

Dicha indemnización sustitutiva debida al trabajador se integrará con una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en el que se produjera el despido.

4. Además de los rubros de pago obligatorio:

  • Días trabajados hasta el momento del despido,
  • Vacaciones proporcionales (art. 156 L.C.T.)
  • El SAC proporcional (art. 123 L.C.T.).

5. Según el caso, también puede corresponder alguna de las indemnizaciones agravadas:

  • Por maternidad, matrimonio, despido de representantes sindicales.
  • Las multas previstas en la Ley Nacional de Empleo (arts. 8º, 9º, 10 y 15 de ley 24.013),
  • Los incrementos indemnizatorios de los arts. 1º y 2º de ley 25.323, el 132 bis L.C.T., y el 80, L.C.T.
  • Las previstas en convenios colectivos o estatutos especiales.

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    Abogados para los empleadores

    Le brindamos asesoramiento y asistencia legal representando a los empleadores para defender sus derechos en todas las instancias administrativas o judiciales.

    Los consorcios de copropietarios tienen «personalidad jurídica», para presentarse en los tribunales como si fuesen asociaciones o sociedades comerciales con facultades jurídicas, ya sea como actores o demandados; similar a una empresa u organización especifica. Pueden recurrir a un abogado laboral para el asesoramiento legal a consorcios.

    El Convenio Colectivo de Trabajo 589/10, obligatorio en todo el país, establece las condiciones y mecanismos de contratación del personal que trabaja para los consorcios de propietarios, en edificios o emprendimientos sometidos al régimen de la propiedad horizontal.

    Los problemas más habituales que suceden en el ámbito laboral de un consorcio están relacionados con:

    Cumplimiento de la edad jubilatoria del encargado del edificio, licencia por enfermedad, accidente laboral, sanciones disciplinarias ( apercibimientos, suspensiones, despido), desvinculación laboral por mutuo  acuerdo o despido, entre otros temas. Ante esto lo más recomendable es contar a tiempo con un asesoramiento legal a consorcios por medio de un abogado laboral.

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    Se considera trabajo de servicio doméstico a toda prestación de tareas de limpieza, de mantenimiento u otras actividades típicas del hogar. También a la asistencia personal y acompañamiento prestados a los miembros de la familia o a quienes convivan en el mismo domicilio con el empleador, así como el cuidado no terapéutico de personas enfermas o con discapacidad.

    La Ley N° 26.844 regula todas las relaciones laborales que se entablen con los empleados y empleadas por el trabajo que presten en las casas particulares o en el ámbito de la vida familiar y que no importe para el empleador lucro o beneficio económico directo, cualquiera fuere la cantidad de horas diarias o de jornadas semanales en que sean ocupados para tales labores.

    Servicios legales para los empleadores de personal de servicio doméstico:

    • Asesoramiento laboral.
    • Contestación y redacción de cartas documentos.
    • Atención de conflictos individuales.
    • Redacción de contratos laborales.
    • Seguimiento y resolución de reclamos en sede administrativa.
    • Acuerdos espontáneos ante el Tribunal.
    • Representación, seguimiento y defensas en reclamos judiciales.
    • Seguimiento en la aplicación de sanciones disciplinarias: Suspensiones,  apercibimientos y configuración del abandono de trabajo.

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    Es imprescindible que una empresa cuente con un adecuado asesoramiento sobre derecho laboral y seguridad social para intervenir preventivamente y evitar potenciales reclamos, asesorar al momento de contratar un empleado nuevo, intervenir ante un accidente de trabajo o enfermedad laboral, sanciones disciplinarias, firmas de contratos, traspaso de fondos de comercio, cesión o fusión de empresas, entre otros conflictos que pueden generarse entre los trabajadores y la empresa.

    Servicios Legales para empresas:

    • Asesoramiento laboral permanente.
    • Contestación y redacción de Cartas Documentos.
    • Atención de conflictos individuales y colectivos.
    • Redacción de Contratos laborales.
    • Seguimiento y resolución de reclamos en sede administrativa.
    • Acuerdos espontáneos ante el Ministerio de Trabajo.
    • Representación, seguimiento y defensas en reclamos judiciales.
    • Seguimiento en la aplicación de sanciones disciplinarias: Suspensiones,  apercibimientos y configuración del abandono de trabajo.
    • Asesoramiento a emprendedores e inversores sobre la legislación aplicable, formas de contratación, becas y pasantías.
    • Informes mensuales del estado procesal de expedientes.
    • Análisis eventual de Riesgos y Contingencias (auditoria) propio como de los servicios contratados, subcontratados o tercerizados.
    • Asesoramiento en fusiones y adquisiciones de empresas, y el proceso de cesión o de transferencia del contrato de trabajo.

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